In azienda si parla di tutto: di obiettivi, di performance, di risultati. Ma quando il discorso tocca gli stipendi, spesso cala il silenzio. E quel silenzio ha un prezzo: frena la fiducia, amplifica le disuguaglianze e mina la motivazione.
È proprio questo il nodo che la Direttiva (UE) 2023/970 vuole sciogliere.
Approvata nel maggio 2023, la norma europea segna una svolta storica: rende concreta la parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, trasformando la trasparenza da obbligo formale a leva di sostenibilità e competitività.
La direttiva europea: un nuovo linguaggio della trasparenza
La direttiva, che dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026, impone a tutte le imprese, pubbliche e private, di rendere i sistemi retributivi chiari, verificabili e liberi da ogni discriminazione di genere. Non sarà più possibile determinare uno stipendio in base alla sola negoziazione personale o a consuetudini poco chiare.
Ma, cosa si intende per retribuzione?
È importante specificare che la direttiva precisa che il termine “retribuzione” comprende ogni compenso, non solo lo stipendio base, ma anche componenti variabili, bonus, premi e benefit economici.
Alcuni dei punti chiave della Direttiva UE 2023/970:
Durante la selezione
Le aziende dovranno indicare già negli annunci di lavoro la fascia retributiva o la retribuzione iniziale prevista per il ruolo. Non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia salariale e gli annunci dovranno essere scritti in modo neutro rispetto al genere.
Criteri di trasparenza e progressione
Ogni impresa dovrà rendere chiari e accessibili i criteri con cui definisce gli stipendi e le regole di avanzamento professionale.
Valutazione dei ruoli in ottica neutra
I sistemi di classificazione e valutazione del lavoro dovranno basarsi su criteri oggettivi e privi di bias di genere, così da garantire un confronto equo tra posizioni diverse.
Diritto all’informazione
I lavoratori avranno la possibilità di conoscere il proprio livello retributivo e la media, suddivisa per sesso, dei colleghi che svolgono mansioni di pari valore.
Obbligo di rendicontazione
Le aziende saranno tenute a comunicare periodicamente alle autorità nazionali il divario retributivo di genere presente al loro interno.
Valutazione del divario
Se emergerà una differenza salariale superiore al 5% non motivata da criteri oggettivi, l’impresa dovrà avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Sanzioni e responsabilità
In caso di mancato rispetto degli obblighi di trasparenza o di parità retributiva, sono previste sanzioni. Nelle controversie, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare la correttezza del proprio sistema retributivo.
Dal problema alla soluzione: costruire un sistema retributivo oggettivo
La trasparenza non si misura solo nei documenti, ma nel modo in cui un’azienda sceglie di gestire le proprie persone. In molte realtà, la retribuzione è ancora frutto di abitudini, percezioni o capacità di negoziare più che di criteri oggettivi. Ed è proprio lì che si generano le disuguaglianze, spesso invisibili all’inizio, ma sempre più difficili da giustificare e da sostenere nel tempo.
Come stabilire un sistema retributivo oggettivo?
Mappatura dei ruoli
Il primo passo è mappare i ruoli. Mettili nero su bianco, confrontali tra loro, chiediti quali competenze richiedono e quali responsabilità comportano. Solo così diventa davvero possibile capire se due persone svolgono un lavoro di pari valore.
Definizione fasce retributive e percorsi d crescita
Ogni livello dovrebbe essere legato a competenze e risultati concreti. Per esempio, un analista junior può diventare senior dopo due anni di esperienza, il conseguimento di una certificazione tecnica e la gestione autonoma di un progetto. In quel momento l’avanzamento di livello e l’aumento di stipendio avvengono automaticamente, senza trattative individuali o margini di discrezionalità, ma sulla base di criteri chiari e condivisi.
Governance
Il terzo passo riguarda la governance. È importante creare un gruppo eterogeneo che includa le risorse umane, i rappresentanti dei lavoratori e, se possibile, una figura esperta in ambito ESG o compliance. Questo gruppo dovrebbe verificare con regolarità che le politiche retributive restino coerenti e adeguate, aggiornando i criteri in base all’evoluzione del mercato e alle nuove esigenze organizzative.
Condivisione del sistema retributivo
E infine, è fondamentale costruire una vera cultura della trasparenza. Parlare di retribuzione non significa esibire cifre o tabelle, ma rendere comprensibili i principi e le logiche che stanno dietro alle decisioni. Quando le persone comprendono i criteri, smettono di fare supposizioni e iniziano a fidarsi. E quella fiducia, lungi dall’indebolire chi guida, ne consolida l’autorevolezza e la credibilità.
In Irida ESG siamo convinti che la trasparenza non sia solo un obbligo formale, ma un modo autentico di comunicare. È attraverso questo linguaggio che si costruisce la fiducia reciproca tra l’impresa e le persone che ne fanno parte.
Perché agire subito conviene davvero
Adeguarsi alla direttiva non significa solo rispettare un obbligo normativo, ma ripensare il valore stesso del lavoro e delle relazioni all’interno dell’organizzazione.
Le persone si fidano di più, perché capiscono come vengono prese le decisioni e sanno che dietro ogni scelta ci sono criteri chiari e uguali per tutti.
L’ambiente diventa più sereno e collaborativo, i conflitti si riducono e tutti possono concentrarsi sul lavoro invece che sulle differenze.
L’azienda diventa più attrattiva, perché chi cerca un posto di lavoro oggi vuole anche coerenza, rispetto e trasparenza.
La reputazione cresce, e clienti, partner e investitori riconoscono la solidità di chi mette l’equità al centro delle proprie scelte.
La sostenibilità interna migliora, con meno turnover, più motivazione e maggiore continuità nel tempo.
La leadership si rafforza, perché la trasparenza non indebolisce chi guida, ma lo rende più credibile e autorevole.
Prepararsi alla direttiva: i primi passi da fare oggi
Chi guida un’impresa si chiede naturalmente da dove cominciare. In realtà, molto si può fare subito.
Analizza la situazione attuale. Verifica se esistono differenze retributive non giustificate, se le schede di ruolo sono aggiornate e se i processi decisionali sono documentabili.
Costruisci o aggiorna le griglie retributive. Con il supporto di consulenti HR o esperti di valutazione del lavoro, definisci fasce coerenti e criteri oggettivi di avanzamento. Inizia dalle aree più critiche.
Pianifica la comunicazione interna. Spiega ai collaboratori che cosa prevede la direttiva e come la trasparenza può diventare un investimento di fiducia reciproca.
Prevedi una revisione annuale. Un controllo periodico consente di intercettare scostamenti e agire prima che diventino strutturali.
Il futuro delle imprese: la trasparenza come valore culturale
La Direttiva Europea segna un cambiamento concreto: l’equità retributiva diventa una parte integrante del modo in cui un’azienda lavora e cresce. Le imprese che scelgono criteri chiari e trasparenti per definire le retribuzioni non solo si mettono in regola, ma guadagnano fiducia, credibilità e stabilità.
La trasparenza aiuta a capire meglio i processi interni, a rendere le decisioni più coerenti e a creare un ambiente dove le persone si sentono trattate con equità. In fondo, un’azienda che sceglie la chiarezza non fa solo la cosa giusta: fa anche la cosa più efficace.